1. Yıllık Ücretli İzin Hakkı

İşçilerin yılın yorgunluğunu ücretli ve uzun bir izin kullanmadan atamayacağı gerçeği, yıllık ücretli iznin iş hukukunun önemli bir müessesesi olarak kabulünü ve düzenlenmesini gerektirmiştir. Bu sebeple Anayasamızın 50. Maddesinin 4. Fıkrasında çalışanların yıllık izin haklarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.

Yıllık izinlerin amacı, işçilerin dinlenerek sağlığını ve iş gücünü koruması ve giderek onun yeniden güç kazanmasını sağlamaktır. İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 2. Fıkrası ile yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtilmiş, aynı kanunun 58. Maddesi ile de işçiye izin süresi içerisinde çalışma yasağı getirilmiştir. Kanun koyucu bu düzenlemeler ile iznin amacının tam olarak gerçekleşmesini sağlamak istemiştir.

Yıllık ücretli izin hakkı; işçilere, sözleşme, örf ve âdet veya kanunda öngörülen koşulları yerine getirmeleri halinde çalışma süreleri içinde ücretlerinden bir kesinti olmadan serbest kalacakları bir zaman sağlayan vazgeçilmez, devredilmez, kişiliği bağlı bir hak olarak tanımlanabilir.

2. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Koşulları

2.1. En Az Bir Yıl Çalışmış Olma

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe girdiği tarihten itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Eğer iş sözleşmesinin başlangıcında deneme süresi kararlaştırılmışsa, bu sürenin hesabına deneme süresi de dahil olur. Yıllık izne hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz, tam veya kısmi süreli olmasının bir önemi yoktur. Önemli olan bir yıllık çalışma süresinin tamamlanmasıdır.

2.2. En Az Bir Yıllık Çalışma Süresinin Kural Olarak Aynı İşverenin Aynı veya Değişik   İşyerlerinde Geçirilmiş Olması

İşK. md. 54/1 uyarınca, ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Mezkûr madde gereği, işçinin tek bir hizmet bütünlüğü içerisinde işverenin birden fazla işyerinde çalışması durumunda, bu sürenin birleştirileceğinde bir tereddüt bulunmamaktadır.

Ancak işçinin çalışmaları kesintili olarak geçtiği takdirde yıllık izne hak kazanma bakımından bu hizmet sürelerinin birleşip birleştirilemeyeceği tartışmalıdır. Yargıtay, eğer işçinin ilk hizmet süresi feshe bağlı haklarının tam olarak ödenmesi suretiyle feshedilmişse artık eski sürenin yıllık izin hakkı bakımından sonraki süreyle birleştirilemeyeceği görüşündedir.

İşyerinin devri halinde, işçinin kıdeme bağlı haklarının hesaplanmasında devirden önceki ve sonraki süreler birleştirilir. Yargıtay alt işverenler değişmesine rağmen aynı iş yerinde çalışmaya devam eden işçilerin kıdeme bağlı haklarının iş yeri devri hükümlerine göre belirlenmesi gerektiği görüşündedir.

2.3. Niteliği Bakımından Bir Yıldan Daha Az Süren Mevsim veya Kampanya İşi Dışında Bir İşte Çalışmak

İş Kanunu md. 53/3 uyarınca, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri uygulanmaz. Hukuk Genel Kurulunun aşağıda yer verdiğimiz kararında mevsimlik çalışma yılda 11ayı geçmeyen çalışma olarak kabul edilmiştir.

3. Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Kural olarak yıllık ücretli izin süreleri işçinin kıdemiyle doğru orantılı biçimde artmaktadır. İzin süreleri;

- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz. Yer altı

İşlerin de çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ayrıca işçiye talep etmesi ve belgelemesi koşuluyla ücretsiz yol izni de verilir. Bu husus İş Kanunu md. 56/6. Fıkrasında düzenlenmiştir.

Kanunda iki grup işçinin yaşına bağlı olarak yıllık izin miktarına ilişkin düzenleme yapılmıştır. Buna göre; 18 yaş ve altı işçilerle 50 yaş ve üstü olanlara verilecek izin süreleri kıdemi ne olursa olsun yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş günü olup, yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri hesaba katılmaz. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilmez.

Yıllık izin süresinin uzunluğu bakımından tam süreli çalışan işçilerle kısmi süreli çalışan işçiler arasında esasen bir fark bulunmamaktadır. Kısmi süreli veya çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.

4. Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

İşçi hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmak istediği zaman en az 1 ay önce kullanmak istediği zamanı ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini de belirterek, işverene bildirir. İşveren işçinin talep ettiği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.

Yargıtay yıllık iznin süresinin kullandırılmamasının işçiye haklı nedenle fesih hakkı verip vermediği konusunda kullandırılmayan izin miktarını göz önünde bulundurarak değerlendirme yapmaktadır.

İş Kanunu md. 56 uyarınca, yıllık izinlerin bölünmeden kullandırılması esastır. Yani yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması koşuluyla izin sürelerinin bir bölümü on günden az olmamak üzere bölünmesi mümkündür. Yıllık iznin Kanunda belirtilen sürelere aykırı olarak bölünmesi yıllık iznin kullanılmamış sayılmasını gerektirmez. Bu halde de kullanılan izinlerin yıllık izin hakkından düşülmesi gerektiği Yargıtay kararlarında sabittir.

Yıllık izin kullanan işçi, bu süre içerisinde ücret karşılığı bir işte çalışırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işverence geri alınabilir. Ayrıca, bu durum işveren tarafından fesih için geçerli sebep oluşturabilir.

İş Kanunu md. 57 yıllık ücretli iznini kullanan işçiye hak kazandığı izin süresine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlü bulunduğunu belirtmiştir.

Yıllık izin kullandırmak ve kullandırıldığını ispatlamak iş verenin yükümlülüğüdür. İş veren çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşçinin imzası olmayan izin defterleri yıllık iznin kullanılmış olduğunu göstermez.

4.1. İznin Toplu Kullandırılması

İş yerinde tüm işçilerin aynı anda izin kullanması ihtiyacı ortaya çıkabilir. Böyle durumlarda işverenin toplu izin kullandırması mümkün kılınmıştır. İşveren toplu izin kullandırmak istediği taktirde bunu Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde uygulamalıdır. Toplu izinden söz edebilmek için iş yerindeki işçilerin tümünün izne çıkarılması gerekmez, işçilerin bir kısmını kapsayan toplu izin uygulaması da mümkündür.

Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donanım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğin sağlanması gibi zorunlu durumlar hariç yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

5. Yıllık Ücretli İznin Paraya Çevrilmesi

Yıllık iznin paraya çevrilmesi sadece iş sözleşmesi sona erdiğinde mümkündür. İş sözleşmesi devam ederken yıllık iznin parasının verilmesinin hukuki sonucu, yıllık iznin kullanılmamış sayılması ve işçinin izin alacağının devam etmesidir.

Kullanılmayan iznin paraya çevrilmesi bakımından iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğinin önemi yoktur. Bütün sona erme hallerinde kullanılmayan izinler paraya dönüşür.

Kullanılmayan izin hangi yıla ilişkin olursa olsun ücrete çevrilirken, ilgili olduğu yıldaki değil, son ücret esas alınır. Yargıtay uzun yıllardır iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kullanmadığı sürelere ilişkin yıllık izin ücretinin çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerektiği görüşündedir.

6. Yargı Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9468 Esas, 2019/15316 Karar Numaralı, 09.09.2019 Tarihli Kararı;

“…4857 sayılı Kanunun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/12966 Esas, 2019/10164 Karar Numaralı, 09.05.2019 Tarihli Kararı;

“…İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Öte yandan, 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur, işçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Aynı şekilde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/14645 Esas, 2012/7567 Karar Numaralı, 17.04.2012 Tarihli Kararı;

“…İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle ve son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/12778 Esas, 2014/14705 Karar Numaralı, 27.05.2014 Tarihli Kararı;

“…Hükme esas alınan 17.07.2012 tarihli ikinci bilirkişi raporunda, davacının 05.07.2005-08.06.2010 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı kabul edilerek dava konusu işçilik alacakları hesaplanmıştır. Davacı imzasını içerir ücretsiz izin kullanımına ilişkin belgelerin incelenmesinden, davacıya 01.12.2007-30.12.2007 tarihleri arasında ücretsiz izin kullandırıldığı anlaşılmıştır. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmayacağı gibi, anılan dönemde davacı için diğer işçilik alacaklarına da hükmedilemez. Bilirkişiden gerekirse ek rapor alınarak, ücretsiz izin süresinin tenzili ile yeniden dava konusu alacakların hesaplanması gerekirken, ücretsiz izin kullanılan süreler dikkate alınmadan, yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/680 Esas, 2015/393 Karar Numaralı, 24.06.2015 Tarihli Kararı;

“…2013 yılı Ocak ayı ücret bordrosunda yazılı miktarın yıllık ücretli izin alacağı karşılığı ödendiğinin tespiti halinde, Mahkemece; iş akdinin devamı sırasında hak edilen yıllık ücretli izinlerin karşılığının bu izinler kullandırılmadan ücret olarak ödenmesinin mümkün bulunmadığı ve izin hakkının akdin feshi ile birlikte ücret alacağına dönüştüğü dikkate alınarak; ödeme tarihine göre, ödenen tutarın karşılığı yıllık izin süresinin belirlenerek bu sürenin kullanılmayan yıllık izin süresinden düşülmesi şeklinde bir yöntemin benimsenemeyeceği; bordroda azılı tutarın ancak ve ancak 30.05.2014 olan fesih tarihindeki son ücrete göre hesaplanan alacak miktarından mahsup edilmesi gerekeceği gözden kaçırılmamalıdır…”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/3938 Esas, 2019/565 Karar Numaralı, 16.05.2019 Tarihli Kararı;

“…Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken 1989 yılında 11 ay ve üstünde çalışma kaydı bulunduğundan bu dönem çalışması için yıllık izne hak kazanan işçinin bu nedenle mevsimlik işçi olarak çalışmasının sürekli çalışmaya dönüşüp dönüşmeyeceği, burada varılacak sonuca göre 1989 yılından sonra iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılı arasında 11 aydan daha az çalışması bulunan yıllar için de yıllık izne hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50’nci maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmünü içermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53’üncü maddesi uyarınca iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci maddesi “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü iş yerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır.” şeklindedir.

Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.

Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.

Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.

Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3’üncü; aynı Kanunun 60’ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı iş yerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.

Açıklanan düzenlemelerde de görüldüğü üzere, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.

Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan iş yeri” mevsimlik iş yeri olarak kabul edilmiştir.

Mevsimlik iş öğretide de, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.

Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 tarihli ve 2011/9-755 E.- 2012/117 K. ile 30.11.2011 tarihli ve 2011/9-596 E.-2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olduğu belirtilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3’üncü maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, anılan Kanun’un 53/3’üncü maddesindeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

İşçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesine esas kıdeminin tespitinde dikkate alınmalıdır.

Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. On bir ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve iş yerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olaya gelince; davacı vekili, müvekkili işçinin davalı iş yerinde 1984 yılında çalışmaya başladığını, önceki yıllar çalışma süresi 11 ayın altında olmasına rağmen 1989 yılında 11 ayın üstünde (355 gün) çalıştığını, dolayısıyla 1989 yılına kadar mevsimlik işçi olan müvekkilinin bu yıldan sonra mevsimlik çalışmanın sona erdiğini ileri sürerek, 1989 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılına kadar olan dönem için yıllık izin alacağının tahsilini talep etmiş, davalı ise davanın reddini istemiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 1989 yılında 330 gün ve daha fazla çalışmasının olduğu, bu sebeple davalı idare ile davacı işçi arasındaki iş ilişkisinin mevsimlik iş ilişkisi dışına çıktığı belirtilerek davacının 1989-2011 yılları arası bakiye yıllık izin alacağı hesaplanmış olup, Mahkemece, bilirkişi raporundaki hesaplama ve tespitler dikkate alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hizmet döküm cetveli incelendiğinde davacı işçinin 1984 yılında işe başladığı, 1989 yılına kadar olan dönemde 11 ayın altında çalışma kaydının olduğu, 1989 yılında ise 355 gün çalıştığı, 1997 yılına kadar çalışmasının yine 11 ayın altında devam ettiği, 2001 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılına kadar ise tam süreli olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, çalışmaların geçtiği iş yerindeki işin niteliği ile işverenin ve iş yerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve dolayısıyla çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının, belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır. Bu durumda, Mahkemece davacı işçinin mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığı dönemde 11 ay ve daha fazla çalıştığı yıldan itibaren artık çalışmasının mevsimlik olarak nitelendirilemeyeceği ve bu 11 aylık süre geçirildikten sonraki dönemin tamamı için yıllık izin ücretine hükmedilmişse de, davacının çalışma sürelerine göre sadece 11 aydan fazla çalışılan yıllar bakımından yıllık izne hak kazandığı kabul edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla çalışılan dönemdeki tüm çalışma günlerinin toplanıp buna göre hesap yapılması yerinde olmamıştır.

Mahkemece 11 ayın altında çalışılan yıllar dikkate alınmadan yıllık ücretli izin alacağı konusunda bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.

Nitekim yılda 11 ay ve üzerinde çalışma olması durumunda o yılı takip eden tüm yıllar için değil sadece o yıl için işin mevsimlik olmadığı ve yıllık izne hak kazanılacağı HGK’nın 29.03.2017 tarihli ve 2015/22-1309 E.-2017/568 K.; 04.07.2018 tarihli ve 2015/(7)22-905 E.-2018/1325 K. ile 04.10.2018 tarihli ve 2018/(7)22-439 E.- 2018/1409 K. sayılı kararları ile de aynen benimsenmiştir.

O hâlde mahkemece davacının 1989 yılında 355 gün çalıştığı, çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıl ve sonrası için yıllık izin hakkı doğduğu gerekçesiyle 1989 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği tarihine kadar yıllık izin alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması isabetsizdir.

Mahkemece, davacı işçinin 1989 yılında 11 ayın üstünde çalışması nedeniyle sadece bu yıl açısından yıllık izin alacağı hesaplanmalıdır. Takip eden ve kadroya geçmeden önceki çalışmaları bakımından ise 11 ayın altında kalan yıllar için yıllık izin alacağı talebi dikkate alınmamalıdır.

Kadroya geçtiği tarihten fesih tarihine kadar olan dönem için de yine yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmalı, kullandığı yıllık izinler de mahsup edilerek bir sonuca varılmalıdır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, mevsimlik statüde çalışan davacı işçinin 1989 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıldan itibaren mevsimlik işçi statüsünün sona erdiği ve 1989 yılından itibaren davacının yıllık izne hak kazanacağı, bu nedenle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/449 Esas, 2021/5111 Karar Numaralı, 25.02.2021 Tarihli Kararı;

“…İşçinin yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin işçiye yıllık izin kullandırma yükümünü ortadan kaldırmaz. Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olduğu için, işçinin, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır. (EKMEKÇİ, Ömer / YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, ... 2020, s. 395 )…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/7567 Esas, 2014/6472 Karar Numaralı, 18.03.2014 Tarihli Kararı;

“…Yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerekir. Ancak, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.

Somut olayda, hizmet süresi itibari ile toplam 42 gün yıllık izne hak kazanan davacının, çeşitli tarihlerde toplam 35 gün yıllık izin kullandığı davalı işveren tarafından ibraz edilen yıllık izin belgeleri içeriği ile sabittir. Davacı fesih öncesinde bakiye 7 günlük yıllık izin hakkının kullandırılması hususunda davalı işverene başvuruda bulunduğunu ve bu talebin işverence reddedildiğini ispatlayamamıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacının işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/5555 Esas, 2018/7619 Karar Numaralı, 04.04.2019 Tarihli Kararı;

“…İş Kanun’un 56.ıncı maddesinin 3.üncü fıkrası 14.04.2016 tarihli değişiklikten önce ; Ancak, 53. maddesinde öngörülen izin süreleri tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir” şeklindeyken aynı madde anılan tarihteki değişiklik ile “Ancak 53. üncü maddesinde öngörülen izin süreleri tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.” hükmünü içermektedir. Yasanın açık hükmü ve dairemizin yerleşik içtihatlarına göre iznin 10 günden aşağı kullandırılmama hükmü her bölümü için olmayıp sadece bir bölümü için olduğundan bilirkişinin 10 günün altındaki izinleri kullanılan yıllık izine dahil etmemesi hatalıdır.

Diğer taraftan davalı vekilinin temyiz dilekçesi ekinde bir kısım ücretli izin kullanma belgesi ibraz etmiş olup, borcun tamamen veya kısmen sona erdirici belgelerin yargılamanın her aşamasında sunulabileceği kabul edildiğinden sözü edilen izin kullanım belgeleri de davacı tarafa gösterilip beyanları alınıp bir değerlendirmeye tabi tutulduktan sonra yukarıdaki bozma nedeni ile birlikte davacının kullanılmayan yıllık izin ücret süresi yeniden belirlenip sonucuna göre karar verilmelidir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/13483 Esas, 2018/13215 Karar Numaralı, 28.05.2018 Tarihli Kararı;

“…Somut olayda davalı tarafından imzalı izin formları sunularak davacının bütün izinlerini kullandığı iddia edilmiştir. Bilirkişice yapılan hesaplamada 52 günlük yıllık izin süresi mahsup edilmiş ancak 09.11.2010-13.11.2010 arasındaki 4 gün ve 11.05.2012-17.05.2012 tarihleri arasındaki 7 gün 10 günden az olduğu gerekçesi ile hesaplamada dikkate alınmamıştır. Dosya içeriğindeki izin formlarına göre davacı işçi 2010 yılında 11.05.2010-21.05.2010 tarihleri arasında 10 gün yıllık ücretli iznini kullandıktan sonra 09.11.2010-13.11.2010 tarihleri arasında 4 gün daha yıllık iznini kullanmış olup işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun değişik 56/3. maddesine uygun olarak davacıya izinlerini kullandırmış olup davacının izne başlangıç ve ayrılış tarihleri belirli, imzalı izin formları ile kullanıldığı anlaşılan 09.11.2010-13.11.2010 arasındaki 4 günlük izin süresinde mahsubu gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur…”