1. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları

1.1. İşçinin Bir Yıllık Kıdem Süresini Doldurması

1475 sayılı İş Kanunu md. 14 “… işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için… kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

Mezkur kanun maddesi ışığında işçinin yahut mirasçılarının kıdem tazminatına hak kazanmasının ilk koşulu, işçinin bir yıllık kıdem süresini doldurmasıdır. En az bir yıl çalışma koşulu nispi emredici niteliktedir, işçinin daha az sürede kıdem tazminatına hak kazanacağı yolunda iş sözleşmesi hükmü geçerlidir.

1.2. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İş sözleşmesi işverence İşK. Md. 25/II dışında kalan nedenlerle feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdeki haklı nedenle feshi dışında kalan tüm işveren feshi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, feshin haksız, usulsüz veya geçersiz olduğu hallerde de işçi yine kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatı alma hakkının doğumu için, ya feshin İş Kanunu Md. 24 uyarınca haklı nedene dayanması ya da işçinin sınırlı nedenlerle istifa etmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin, işçilerin taleplerine rağmen iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmadığı durumlarda işçi tarafından feshedimesi haklı nedenle fesih niteliğindedir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshetmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanır.

İşK. md. 14/1’de düzenlenen başka bir hal, işçinin iş sözleşmesini, bağlı bulunduğu Kanunla kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumda kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. Bu durumda, işçinin ilgili kurumlara başvurusu ve aylık veya toptan ödemeye hak kazanma koşullarını gerçkeleştiğini belgelemesi gerekmektedir. Ancak uygulamada zaman zaman kötü niyetli kullanılan bu fesih yetkisi böyle bir durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engelleyebilir. Aşağıdaki yargı kararlarında emsal kararlar mevcuttur.

Ayrıca emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanma süresinin uzamasına karşı bir çözüm olarak, emekllik aylığı için gereken yaş koşulu dışında diğer koşullar olan sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayan işçilere kıdem tazminatı alarak işten ayrılma imkanı tanınmıştır.

Sadece kadın işçilere tanınan bir hak olarak, kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Kadın işçinin fesihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatına hak kazanmasına engel değildir.

İş sözleşmesinin fesih dışında sona erme halleri incelenirse, işçinin vefat etmesi durumunda yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

Diğer bir hal, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimiyle sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Diğer bir sebep işçinin memuriyete geçişidir.

1.3. Kıdem Süresinin Hesaplanması

Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler işçinin kıdem süresinin hesaplanmasında toplanır.

Aynı işyerinde farklı işverenler nezdinde geçen süreler, toplanır.

Aynı işyerinde yahut aynı işveren nezninde farklı dönemlerde geçen hizmet süreleri söz konusu olabilir, bu durumda ilk ve ikinci hizmet sürelerinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve hak kazandığı kıdem tazminatının ödenip ödenmediği önem arz eder.

-İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ve işçiye kıdem tazminatı ödenmişse işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işçiye sadece ikinci hizmet süresi için hak kazandığı kıdem tazminatı ödenir.

-İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazadıracak şekilde sona ermiş ve fakat işçiye, kıdem tazminatı ödenmemişse işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işçiye ilk ve ikinci hizmet süresinin toplamı üzerinden ve ikinci hizmet süresinin sonundaki ücret esas alınarak kıdem tazminatı ödenir. Bu ihtimalde, ilk hizmet süresi ile ikinci hizmet süresi arasında kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresi dolmuş olsa bile her iki hizmet süresinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenir.

-İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse ikinci hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işçiye yalnızca ikinci hizmet süresi için hak kazandığı kıdem tazminatı ödenir.

-İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ve fakat işçiye kıdem tazminatı ödenmemişse, işçinin ikinci hizmet süresi bu kez kıdem tazmiatına hak kazandıramayacak şekilde sona erdiğinde işçiye sadece ilk hizmet süresi yani hak kazanıp da ödenmediği kıdem tazminatı ödenir. Ancak bunun için ilk hizmet süresi için kıdem tazminatına hak kazandığı tarihten itibaren zamanaşımı süresinin geçmemiş bulunması gerekir.

1.4. Kıdeme Dahil Edilmeyen Süreler

-Grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmesinin askıda olduğu süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

-İşçinin daha önce aynı işyerinde çırak veya satjyer olarak geçirdiği süreler kıdem süresinin hesabına dahil edilmez.

-Ücretsiz izin süreleri kıdem hesabına dahil edilmez.

-İş sözleşmesi devam etse dahi işçinin gözaltı, tutukluluk veya hükümlülükte geçen süre kıdem süresine dahil edilmez.

2. Kıdem Tazminatının Miktarı ve Hesaplanması

1475 sayılı İşK. md. 14/1 uyarınca; işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarından kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatına esas ücret esasen işçinin giydirilmiş son ücretidir. Giydirilmiş ücret çoğu zaman brüt ücretle karıştırılmakta olup esasen bu ikisi birbirinden farklıdır. Giydirilmiş ücret brüt ücrete işçiye işveren tarafından sağlanan diğer ekonomik ve sosyal hakların (prim, ikramiye, yemek, servis, giyecek yardımı, yiyecek yardımı, yakacak yardımı, lojman ve sair) eklenmesiyle bulunan ücrettir. Hal böyle olmakla birlikte giydirilmiş ücret o yıl için Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanını geçemeyecektir.

Bir ödemenin giydirilmiş ücret hesabına dahil edilebilmesi için düzenlilik arz eden bir ödeme olması yeterlidir. Öte yandan tazminat hesabına dahil edilmesi için ödemenin para olarak yapılması zorunlu değildir.

3. Kıdem Tazminatından Sorumluluk

Kıdem tazminatının borçlusu işverendir. Alacaklısı ise işçi veya onun ölümüyle doğan kıdem tazminatında işçinin yasal mirasçılarıdır.

İşyeri devri halinde işçinin kıdemi bütün süre üzerinden hesaplanır ve yeni işveren bu sürenin tamamından, devreden işveren ise işçinin devir tarihindeki kıdemi ve devir tarihindeki ücreti üzerinden hesaplanacak miktardan sorumludur.

4. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı talebi ile açılan davalar 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık süre hizmet sözleşmesinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlamaktadır. Yani kıdem tazminatı talep hakları işçinin işten çıkması veya çıkarılmasından itibaren 5 yıl sonra zamanaşımına uğramaktadır.

5. Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi kurulmamış olan yargı çevrelerinde iş davalarına bakmakla görevlendirilmiş Asliye Hukuk Mahkemeleri bu davalara bakmakla görevlidir.

Yetkili mahkeme ise davalının ikametgahı mahkemesi veya işin ifa edildiği yer mahkemesidir. Yani işçi kıdem tazminatı talepli davasını davalının ikametgahı mahkemesinde veya işin ifa edildiği yer mahkemesinde açabilecektir.

6. Yargı Kararları

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/18326 E., 2015/21063 K. Sayılı 02.11.2015 tarihli kararı;

“…4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir. Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir. Somut olayda, davacı 02.10.2013 tarihinde evlenmiştir. 02.05.2014 tarihli dilekçesinde şahsi –ailevi sebeplerden dolayı kendi isteği ile ayrıldığını bildirerek iş akdini feshetmiştir. Dava dilekçesinde ise çalışma hayatının evliliğine olumsuz yansıdığı gerekçesiyle iş akdini feshettiğini bildirip kıdem tazminatının tahsilini istemiştir. Her ne kadar davacı, fesih dilekçesinde açıkça evlilik nedeniyle iş akdini feshettiği beyan etmemiş ise de, ailevi nedenlerle iş akdini feshettiğini, dava dilekçesinde de çalışma hayatının evliliğine olumsuz yansıdığını bildirmiştir. “Evlilik” de ailevi sebepler arasında olduğundan ve yasal süresi içinde talep edilmiş bulunması nedeniyle iş akdinin evlilik sebebiyle feshedildiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/145000 E., 2020/2329 K. Sayılı 17.02.2020 tarihlikararı;

“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/27098 E., 2020/11592 K. Sayılı 13.10.2020 tarihli kararı;

“…Mülga 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdemtazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriği ve Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarından davacının davalıya ait işyerinde 27.06.2001-15.03.2002, 03.05.2002-20.10.2003 ve 05.05.2005-05.07.2006 tarihleri arasında üç dönem halinde çalıştığı anlaşılmakta olup, bu durum mahkemenin de kabulündedir. Öncelikle, Mahkemece davacının ilk iki çalışma dönemi yönünden taleplerin zamanaşımına uğradığına karar verilmiş ise de, çalışmalar sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmadığından hizmet süresi bakımından taleplerin zamanaşımına uğradığından söz etmek mümkün olmayıp karar bu yönüyle hatalıdır. Öte yandan, iş hukuku yargılamasında iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde feshin haklı olarak yapıldığının ispat yükü işverene düşer.

Davacı taraf dava dilekçesinde, iş sözleşmesinin davalı tarafından hiçbir haklı nedene dayanmaksızın feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı ise ilk iki çalışma döneminin sona erme şekli konusunda somut bir beyanda bulunmadığı gibi feshin haklı olarak yapıldığını da kanıtlayamamıştır. Son dönem çalışmasında ise davacı, iş bitimi nedeniyle işten çıkarılıp yurda gönderildiğini, işverenin iş olunca yeniden işe çağıracağını bildirdiğini ancak çağırmadığını iddia etmiş, davalı ise davacının 05.07.2006 tarihinde izne gittiğini ve 31.07.2006 tarihinde işe dönmesi gerekirken dönmediğini, istifa ettiğini savunmuştur. Dosya içeriğine göre davalı işveren davacının 05.07.2006 tarihinde izne ayrıldığını savunmuş ise de, izne çıkış formunda işe dönmesi gereken tarihin boş bırakıldığı, uçak biletinin dahi tek gidiş olarak alındığı, ayrıca davacının istifa ettiği savunulmasına rağmen Sosyal Güvenlik Kurumu çıkışının Kod:22 (diğer nedenler) ile yapılarak savunma ile işveren kayıtlarının çeliştiği anlaşılmıştır. Davacının son dönem çalışmasında da iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiği dikkate alınarak davacının işyerindeki fasılalı çalışmaları birleştirilerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının belirlenen toplam çalışma süresi için davacının son aldığı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplatılıp hüküm altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/5562 E., 2021/9893 K. Sayılı 03.06.2021 tarihli kararı;

“…Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi, davalı işverenin yurt dışında bulunan değişik şantiyelerinde aralıklarla çalışmıştır. Davalı işveren iş ilişkisinin her defasında sona erdirildiğini ve kanuni hakların ödendiğini savunmuş, dosyaya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önceki döneme ilişkin Türkçe düzenlenen ibranameleri sunmuştur. Hükme dayanak alınan bilirkişi raporunda davacının aralıklı geçen tüm hizmet dönemi birleştirilerek son ücrete göre hesaplama yapılmak ve makbuz niteliğinde kabul edilen ibranamelerdeki tutarlar mahsup edilmek suretiyle alacakların belirlenmesi cihetine gidilmiştir. Ne var ki; bilirkişi raporunda izlenen yöntem yukarıda ifade edilen ilkelere uygun bulunmamaktadır. Belirtildiği üzere, davacının aralıklı çalışmalarının her birinin iş sözleşmesinin feshi ile sonlanıp sonlanmadığı ve bu feshe göre işçiye kanuni haklarının ödenip ödenmediği tespit olunmalıdır. Feshe göre işçilik haklarının ödendiği belirlendiğinde, önceki çalışmalarının tasfiye edildiği kabul edilmeli ve tazminat hesabı açısından daha sonraki çalışma süresine eklenmemelidir. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde işçilik alacaklarının ödenmediği anlaşıldığında ise, bu defa aralıklı çalışma süreleri birleştirilmeli ve en son tazminata hak kazanacak şekilde gerçekleşen feshe göre son ücret üzerinden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir. Dosyaya işverence renkli fotokopi olarak sunulan ödeme ve ibraname gibi belgelerin geçerliliğinin denetlenebilmesi için Mahkemece asılları getirtilmeli, ardından davacı asilin diyecekleri sorulmalı ve Mahkemece geçerlilik denetimi yapılmalıdır. İşçinin imzasını taşımayan belgelere değer verilmemelidir. İşçinin imzasını taşıyan, fesihten sonra düzenlenen ve savunma ile çelişmeyen, davaya konu hakların sayıldığı ibranamelere değer verilmelidir. Salt miktar içermemiş oluşu ibranamenin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. Miktar içeren ibranameler ise makbuz olarak değerlendirilmelidir. Ayrıca, davalı tarafça, davacının 12.02.2005 - 19.08.2005 tarihleri arasında geçen çalışmasına ilişkin ibraz edilen 19.08.2005 tarihli ibranameye konu alacakların davacı adına ‘Garanti Bankası’nın 763 numaralı şubesinin 9095656 numaralı Euro hesabına’ ödenmiş olduğu bildirildiğinden, bu hesaba ait dökümler getirtilerek,davacının ibranameye ve ödemeye ilişkin beyanı alınmak suretiyle değerlendirme yapılmalıdır. Mahkemece, eksik hususlar tamamlanarak yeni bir bilirkişiden yukarıda belirtilen esaslar dahilinde denetime elverişli rapor alınmalı sonucuna göre kararın yalnızca davalı tarafça temyiz edilmiş olduğu hususu da gözetilerek karar verilmelidir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/29768 E., 2020/14937 K. Sayılı 05.11.2020 tarihli kararı;

“…1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zira, yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemez.

Dosya içeriğine göre; davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacının kötü niyetli davrandığından söz edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın amacı; işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/10878 E., 2018/5005 K. Sayılı 27.02.2018 tarihli kararı;

“…İşçinin evlilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceğine yönelik kanuni düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Dolayısıyla, davacının 31/01/2011 tarihinde iş sözleşmesini feshettikten sonra, 03/02/2011 tarihinde dava dışı bir işverene ait Manisa’da bulunan işyerinde işe girmiş olması ve fesihten sonra bir müddet daha İzmir’de yaşamaya devam etmesi, evlilik sebebiyle fesih hakkının kötüye kullandığını göstermez. Kanunen tanınmış evlilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. Bu halde, bilirkişi raporundaki hesaplamanın denetlenerek kıdem tazminatı alacağı ile işlemiş faiz talebi hakkında hüküm kurulması gerekirken, anılan taleplerin reddi hatalıdır…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/26431 E., 2014/27565 K. Sayılı 22.09.2014 tarihli kararı;

“…Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.

Somut olayda davacı işçi baskı altında alındığını usulünce ispat edemediği ve imzasını inkâr etmediği kendi el yazısı ile kaleme alınmış dilekçesine göre 4.7.2009 tarihi itibariyle evlilik işlemlerini yapabilmek için istifa etmiş, ancak 11.7.2009 tarihinde evlenmiştir. Evlilik nedeni ile feshin kıdem tazminatına hak kazandırabilmesi için bu hakkın evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde kullanılması gerekirken, somut olayda evlenme tarihinden önce gerçekleşen istifanın haklı nedenle fesih olarak kabulü mümkün değildir. Davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/4884 E., 2022/5756 K. Sayılı 10.05.2022 tarihli kararı;

“…3. Sözleşmenin işçi tarafından feshinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinde sayılan haklı nedenlerle veya (mülga) 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb. gibi) nedenlerden biri ile feshedilmiş olması gerekir.

4. Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, fesih anındaki gerçek iradesinin hangi yönde olduğunun belirlenmesi oldukça önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Uygulamada, işçinin eylemli olarak işi terk suretiyle iş sözleşmesini feshettiği yahut herhangi bir gerekçe bildirmeden sadece istifa iradesini açıkladığı haller sıklıkla görülmektedir. Bu hallerde, işçi iş sözleşmesini gerçekte haklı bir sebeple feshettiğini ileri sürdüğü takdirde, bu haklı sebebin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği mutlaka araştırılmalı, yapılacak araştırmanın sonucuna göre iş sözleşmesinin haklı bir sebeple sona erip ermediği belirlenmelidir (22. HD, 2017/10048 E., 2020/6760 K.).

5. Diğer taraftan, işçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı hâlinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı, böyle bir iddianın varlığı hâlinde bu iddianın gerçek olup olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Görüldüğü gibi, bu durumda da işçinin, istifa beyanının ardındaki gerçek iradesinin tespit edilip ortaya çıkarılması söz konusudur (YHGK, 2019/(22)9-533 E., 2022/88 K., &22-23). Belirtilen bu hallerden hiçbirisi söz konusu değil ise, işçinin istifa dilekçesine nasıl bir hukuki sonuç bağlanacağı önemli bir sorundur. Bir başka anlatımla, işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkâr edilmediği ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, farklı bir değerlendirme yapma gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bu noktada artık işçinin istifa dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilmeli, sözleşmeyi fesheden tarafın bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu yönündeki kurala uygun bir sonuca varılmalıdır.

6. Sonuç olarak iş hukuku uygulamasında, işçinin herhangi bir sebep bildirmeden istifa ettiğine dair dilekçeler doğrudan işçi aleyhine bir delil olarak değerlendirilmemekte, öncelikle işçiye bu dilekçedeki gerçek iradesinin hangi yönde olduğunu ispatlama imkânı tanınmaktadır. Ancak bu kabul şekli mahkemeye yahut taraflara, ispata yönelik usul kurallarını tamamen bertaraf etmek veya tersine çevirmek şeklinde bir imkân tanınması olarak yorumlanamaz. Böyle bir yorum yapıldığı takdirde 6100 sayılı Kanun’un 189 ve 190 ıncı madde hükümlerine açıkça aykırı bir sonuca ulaşılmış olur.

7. Kanun yararına temyiz talebine konu mahkeme kararı bu çerçevede ele alınacak olursa; dosya kapsamına göre davacı işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş olup işçinin bu iddiasını ispat ile yükümlü olduğu açıktır. Somut olayda davacı hem istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını ve bu dilekçeye değer verilmemesi gerektiğini iddia etmiş hem de iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüştür. 6100 sayılı Kanun’un 190 ıncı maddesine göre her iki iddianın da davacı işçi tarafından ispatı gerekmektedir. Kanuna göre ispatın konusunu tarafların üzerinde anlaşamadıkları ve uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek çekişmeli vakıalar oluşturur ve bu vakıaların ispatı için delil gösterilir. Somut olayda ise davacı dayandığı vakıaları ispata elverişli şekilde somutlaştırmadığı gibi, dayandığı delilleri (tanık, senet vb) ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini de açıkça belirtmemiştir.

8. Şu halde İlk Derece Mahkemesince, davacı tarafça tarafların üzerinde anlaşamadıkları ve uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek çekişmeli vakıaların ispatına yönelik hiçbir delil sunulmadığı, bir diğer ifade ile tahkikatın delillerin değerlendirilmesi ve ispata yönelik aşaması hiç yerine getirilmediği halde işin esasına yönelik hüküm kurulmuştur.

9. Bu noktada şunu da belirtmek gerekir ki; İlk Derece Mahkemesince “...işçinin haklı nedenle derhal fesih sebepleri bulunduğu halde istifa yoluna gitmesi durumunda istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz...” şeklinde bir gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi, somutlaştırma yükünün ve ispat faaliyetinin bir vakıayı iddia eden tarafa ait olduğu kuralına da açık biçimde aykırıdır. Davanın taraflarına düşen bir yükümlülüğün mahkemelerce yerine getirilmesi mümkün değildir. Somut olayda davacı bir taraftan iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini diğer taraftan bir kısım belgelerin baskı ile imzalatıldığını ileri sürmekle yetinmiş, bu vakıaların ispatına yönelik somutlaştırma yükümlülüğünü yerine getirmediği gibi, herhangi bir delil de bildirilmemiştir.

10. İş hukukunda işçi tarafından düzenlenen istifa dilekçelerinin içerik bakımından farklı bir denetime tabi tutulmak suretiyle işçinin gerçek iradesinin araştırılması esasının benimsenmesi, ispata yönelik usul kurallarının tamamen görmezden gelinmesi sonucunu doğurmaz.

11. Dosya kapsamına göre davacının yukarıda açıklanan ilkelere göre ispat yükümlülüğünü yerine getirmediği, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat edilememesi karşısında kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği açıktır…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/10191 E., 2019/8890 K. Sayılı 16.04.2019 tarihli kararı;

“…1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Somut uyuşmazlıkta, kıdem tazminatı hesabında davacının ücretsiz izinde geçirdiği sürelerin dışlanmaması hatalıdır. Yine fazla çalışma ve genel tatil ücreti hesabında davacının doğum izninde olduğu süreler ile doğum sonrası ücretsiz izin kullandığı dönemlerin dışlanmaması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”