İş güvencesinden yararlanan işçilerin iş akitlerinin işveren tarafından geçerli olmayan bir nedene dayalı olarak feshedilmesi halinde söz konusu işçi, işverene karşı işe iade davası açabilecektir. Mahkemece hizmet sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanılmaksızın fesh edildiğinin tespit edilmesi halinde aşağıda sayacağımız diğer koşullar da var ise davacı işçinin işe iadesine, boşta geçen süre için 4 aya kadar maaş ve parasal haklarının işçiye ödenmesine, işçinin işe başlamak için başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde işçinin kıdemine göre 4 ila 8 maaş arasında tespit edeceği işe başlatmama tazminatının işçiye ödenmesine karar verilecektir.

1. Dava İçin Aranan Şartlar nelerdir?

Öncelikle işçinin iş güvencesinden yararlanıyor olması gerekmektedir. İş güvencesi de İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiştir;

• Madde 18-Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

1.1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.

İşyerinde çalışan işçi sayısının hesaplanmasında sadece işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, varsa işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri de hesaba katılır. İşçi sayısının hesabında belirli ya da belirsiz süreli iş akdi veya tam zamanlı ya da kısmi süreli iş akdi ayrımı yapılmadan; işverene iş sözleşmesiyle bağlı olan bütün işçiler göz önünde bulundurulur.

1.2. İşçi aynı işverene ait iş yerlerinde toplam en az 6 ay çalışmış olmalıdır.

Burada işçinin aynı işveren bünyesinde çalıştığı diğer işyerleri de kıdem süresine esas alınacaktır. Şunu belirtmek gerekir ki; kanunda yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart aranmamaktadır.

1.3. İşçinin İş Akdi Belirsiz Süreli Olmalıdır.

İşe iade davasını ancak belirsiz süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçiler açabilmekte, belirli süreli iş akdi ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

1.4. İşçi, İşveren Vekili Olmamalıdır.

İşletmenin bütününü sevk ve idare etme, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olan işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi kapsamında sayılmadığı için onların işe iade davası açma hakları yoktur.

1.5. İşveren Tarafından Yapılan Fesih Geçerli Bir Nedene Dayanmamalıdır.

İşten çıkarılan işçinin işe iade davası açabilmesi için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmekle birlikte işverenin feshi geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İşçi işten kendi isteği ile ayrılmışsa ya da iş akdi işverence geçerli sebebe dayanarak feshedilmişse işçi işe iade davası açamayacak, açsa dahi Mahkemece iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedenle fesh edildiği veya iş sözleşmesinin hangi sebeple olursa olsun işçi tarafından fesh edildiği tespit edilir ise davanın reddine karar verilecektir.

İş Kanunumuzun ilgili maddesine göre işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan sebepler dışında tutulmuştur. İşçinin düşük verimle çalışması, işçinin sık sık işe geç kalması, işyerinde tartışma yaratması, işyerinde küçülmeye gidilmesi hususları geçerli sebebe örnek olarak verilebilir. Bu örnekler sayımla sınırlı olmayıp mahkeme tarafından somut olayın şartları göz önünde bulundurularak sebebin geçerli olup olmadığı değerlendirilecektir. İş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.

1.6. Dava Şartı Arabuluculuk

Bir diğer dava şartı da arabuluculuktur. İşe iade davası açmak isteyen kişi öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır. Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur.

2. Fesih Bildirimi

İşveren, iş akdinin feshine son çare olarak başvurmalı, iyi niyetle fesih dışında başkaca çözüm yolları aramalıdır. Eğer tüm çabalara rağmen iş akdinin devam etmesi mümkün olmuyorsa, iş akdi feshedilebilecektir. Örneğin, işçinin çalışabileceği başka bölümler varken, fazla çalışma yapılırken, yeni iş sözleşmeleri yapılırken, mevcut işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırıdır.

İş Kanunu’nun 19/1 maddesine göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşveren iş akdini hangi gerekçe ya da gerekçeler ile feshettiğini açıkça somut bir şekilde ifade etmelidir. Genel ve soyut ifadeler taşıyan bildirimler feshin geçersizliğine neden olacaktır. Yine İş Kanunu’nun 19/2 maddesine göre fesih sebebi işçinin davranışlarına veya performansına dayanıyorsa bu hususta önce işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Aksi durumlar kanuna aykırı olacağından feshi de geçersiz kılacaktır.

3. Dava Açma Süresi

İş Kanunu’nun 20/1 maddesine göre, iş akdi geçersiz nedene dayalı olarak feshedilen işçinin, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Taraflar arasında uzlaşma sağlanmaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade talebiyle dava açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süredir. Hak düşürücü süreler kamu düzenine ilişkin olduğundan hâkim tarafından resen dikkate alınacaktır.

• Madde 20–(Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

4. Fesih Bildiriminin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması Halinde İşçi İşe İadesini Talep Eder

Mahkeme iş akdinin feshinin geçersiz olduğuna kanaat getirirse işçinin işe iade talebini kabul edecektir. İşe iade talebinde bulunan işçinin 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süredir. Başvurunun şekli açısından kanunda bir düzenleme bulunmamakla birlikte yazılı yapılacak bir başvuru ispat açısından kolaylık sağlayacaktır. İşçinin başvurusuna istinaden işveren de 1 aylık süre içinde işe iade talebinde bulunan işçiyi işe başlatmak zorundadır.

İşverenin, başvuruda bulunan işçiyi 1 ay içinde işe başlatması halinde işveren tarafından, işe iade kararının kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süreler için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işçiye ödenecek, işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir.

İşverenin, başvuruda bulunan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde iş akdi işverence feshedilmiş sayılacaktır. Sözleşmenin fesih tarihi olarak 30 günlük sürenin dolduğu gün kabul edilecektir. Bu halde işveren, işçiye Mahkemece işe iade kararında belirlenmiş olan en az 4, en çok 8 aylık ücret kadar tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca işçinin bu fesihten kıdem ve ihbar tazminatı vb. alacakları da doğacaktır. Bu alacakların hesabında 30 günlük sürenin dolduğu tarih esas alınacaktır.

5. İşe İade Davasında Görevli Mahkeme

İş Kanunu’na göre işçi sayılanlar ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden ya da İş Kanunu’na dayanan her türlü anlaşmazlıklardan doğacak uyuşmazlıkların çözümünde İş Mahkemeleri görevlidir. Bu sebeple işe iade davalarına bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerde ise işe iade davasına bakacak olan mahkeme o yerde iş davalarına bakmak için görevlendirilmiş olan Asliye Hukuk Mahkemesi olup Asliye Hukuk Mahkemesi işe iade davasına İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

6. İşe İade Davasında Yetkili Mahkeme

Yetkili mahkeme davalı işverenin ikametinin bulunduğu yer mahkemesi veya işin görüldüğü yer mahkemesidir.

7. Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Davası

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/22866 E., 2007/36816 K. Sayılı, 04.12.2007 tarihli kararı;

“Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak 14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde işverenin girdi çıktı yapılacağını belirterek birtakım belgeler imzalattığını iddia etmiştir. Dosyaya yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine kadar çalıştığı yönünde iddiasını ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur. Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden sonra da çalıştığı tanık beyanları ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bundan başka davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin savunduğu gibi 1.9.2006 tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına yatırılmıştır. Böyle olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının davacının ileri sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre geçmemiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/34474 E., 2015/1394 K. Sayılı, 28.01.2015 tarihli kararı;

“Dosya içeriğine göre iş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiş olup, davacının performansına dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesine rağmen İş Kanunu’nun 19/2 maddesi gereğince savunmasının alınmaması nedeniyle mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olduğundan, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir… Dosya içeriğine ve özellikle davacının emekliliğe hak kazanmış olmasına göre söz konusu tazminatın davacının dört aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine karar verilmesi gerekirken, altı aylık ücret tutarı olarak belirlenmiş olması hatalıdır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/2219 E., 2007/34563 K. Sayılı, 19.11.2007 tarihli kararı;

“Mahkemece otel işyerinin işçileri ile birlikte davalı OC Turizm Hizmetleri AŞ. Tarafından devralındığı, devirden sonra güvenlik bölümünün taşeron firmaya devredildiği, ancak daha önce güvenlik elemanı olarak çalışan bazı işçilerin taşeronlaşmadan sonra da yine otel işleteni tarafından güvenlik elemanı olarak çalıştırılmaya devam edildiği, davacının başka bir bölümde çalıştırılma olanağının araştırılmadığı ve feshe son çare olarak başvurulmadığı gerekçesi ile davalı Y... Turizm AŞ. hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine karar verilmiş, diğer davalı hakkında açılan davanın ise kabulü yönünde hüküm kurulmuştur. Hüküm davalı O... Turizm Hizmetleri AŞ.tarafından temyiz edilmiştir. Davalı işverence feshin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olup, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde değildir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/13777 E., 2014/15712 K. Sayılı, 02.06.2014 tarihli kararı;

“Somut uyuşmazlıkta feshin geçerli sebebe dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak 4857 Sayılı Kanunun 21. maddesi uyarınca fesih sebebine ve davacının çalışma süresine göre işe başlatmama tazminatı olarak davacının beş aylık ücreti tutarında tazminata karar verilmesi gerekirken, talep olmadığı gerekçesi ile işe başlatmama tazminatına hükmedilmemesi kanunun açık emredici düzenlemesine aykırılık teşkil etmektedir.”