1. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerle Feshi Sebepleri;

İşveren, işçinin sık sık rapor alıyor ise, bu durumun işyerinde olumsuz bir etkiye sebep olması, işlerin yürütülmesini zorlaştırması veya işin akışını ve düzenin işleyişini bozması halinde iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durum İş Kanunu’nun 25. maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir;

Madde 25-Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir;

1.1. Sağlık Sebepleri;

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

1.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

1.3. Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

1.4. İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17 nci Maddedeki Bildirim Süresini Aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir.

2. İşçinin Sürekli Rapor Almasının Fesih Olgusuna Etkisi;

2.1. İşçinin Aralıksız Olarak Yani Arka Arkaya Rapor Alması;

İşçinin aralıksız olarak yani arka arkaya rapor alması durumunda İş Kanunu’nun 25/I-b-(a) maddesine göre;

“İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.”

Yani personel örneğin 3 yılı aşkın süredir çalışıyor ise ihbar süresi 8 hafta olup maddede belirtildiği üzere buna 6 hafta eklemek suretiyle toplam 14 haftayı aşar şekilde rapor alınması durumunda işverenin ihbar süresi vermeksizin fesih hakkı doğmaktadır. Yargıtay’ ın yerleşik kararları uyarınca böyle bir fesih durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte ancak ihbar tazminatının ödenmesine gerek bulunmamaktadır. Söz konusu fesih geçerli bir fesih olduğundan dolayı böyle bir fesihten sonra işçi işe iade davası açsa dahi işe iadesine karar verilmemekte, yani işe iade davasının reddine karar verilmektedir.

2.2. İşçinin Aralıklarla Ama Sık Sık Rapor Alması;

İşçinin aralıklarla ama sık sık rapor (örneğin 3-4 günlük raporlar) alması durumunda da Yargıtay bunu haklı değil ama geçerli fesih sebebi saymaktadır. İşçinin sık sık rapor almasının işveren açısından katlanılmaz bir durum teşkil ettiğinin kabulü durumunda işçiye ihbar süresi bildirilerek iş akdi feshedilebilmektedir. Bu durumda yine işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Eğer ki işveren ihbar süresi vermeden işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmek istiyorsa bu durumda kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatını da ödemek durumunda kalacaktır. Fesih geçerli bir fesih olduğundan dolayı böyle bir fesihten sonra işçi işe iade davası açsa dahi işe iadesine karar verilmemekte, yani işe iade davasının reddine karar verilmektedir.

Görüldüğü gibi her iki ihtimalde de kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşveren tarafından ödenecek olan kıdem tazminatının hesaplaması yapılırken aşağıdaki süreler hesaba katılmayacaktır;

•    Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine dahil edilmez.
•    Tutukluluk ve gözaltında geçen süreler kıdem süresine dahil edilmez.
•    Ücretsiz izin gibi iş akdinin askıda olduğu süreler kıdem süresine dahil edimez.
•    İstirahat raporu alınarak çalışılmayan süreler kıdem süresine dahil edilir ancak uzun süre istirahat raporu             alınarak çalışılmayan sürelerin ihbar önelini 6 hafta aşan kısmı ise kıdem süresine dahil edilmez.

3. Yargıtay Kararları Işığında Kıdem Süresinin Hesaplanması ve Sürekli Rapor Alan İşçinin                Hizmet Akdinin Feshi;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/512 Esas, 2007/8589 Karar Sayılı Kararı;

“Davacı işçinin iş sözleşmesinin, ihbar öneli ve altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence anılan hüküm doğrultusunda feshedildiği sonucuna varılmalıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, fesih nedenine göre ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur… Davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle birbiri ardına bir yıldan fazla süreyle rapor aldığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, uzun süre istirahat raporu alınarak çalışılmayan sürelerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru değildir. Gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak, anılan isteğin kabulüne karar verilmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/1756 Esas, 2018/19995 Karar Sayılı Kararı;

“Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/22940 Esas, 2013/117 Karar Sayılı Kararı;

“İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3.f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I-b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.

Dosya içeriğine göre uçucu personel olan ve Toplu İş Sözleşme hükümleri uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden yararlanan davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da birçok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Sık sık rapor almada bekleme süresinin aranmasına gerek yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3.f bendindeki geçersizlik bir kez rapor alma halinde bekleme süresi içinde fesihte söz konusudur. Bu nedenle mahkemenin bu gerekçesi yerinde değildir. Davacının sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır”.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/4226 Esas, 2018/9997 Karar Sayılı Kararı;

“Dosya içeriğine göre; makine operatörü olarak çalışan davacıya sık rapor almaya bağlı devamsızlık nedeniyle 08.09.2015 tarihli ihtarname ile “uyarı” verildiği, davacının bu tarihten sonraki çalışma süresince sık aralıklarla rapor almaya devam ettiği anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması nedeni ile çalışma düzeninin aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisi işveren açısından çekilmez hale gelmiştir. Makul süre içinde gerçekleşen işverenin feshinin davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/6197 Esas, 2020/136 Karar Sayılı Kararı;

“Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte aşçı olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davalı işveren farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları alan davacı işçinin bu durumunu hayatın olağan akışına uygun bulmayarak hasta olmadığı halde hastaymış gibi hatıra binaen gerçeğe aykırı raporlar aldığını düşünerek davacı işçinin iş akdini İş Kanunun 25/2 maddesine göre haklı nedenle feshetmiştir. Davalı, davacıya ait söz konusu raporların gerçek bir rahatsızlığa dayanmadığına ilişkin iddiasını ispatlayamamıştır ancak davacı işçinin farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları aldığı ve işe gelmediği bu durumun da iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi davanın reddine karar vermek gerekmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/8229 Esas, 2019/7373 Karar Sayılı Kararı;

“Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.”